盐城市水利局：

根据市局《关于报送“十二·五”水利人才工作总结暨“十三·五”人才工作思路》的通知要求，我局认真进行总结和研究，汇报如下：

一、十二·五”水利人才工作总结

    “十二·五”以来，我局坚持以邓小平理论和十七大、十八大精神为指导，全面贯彻落实县委、县政府人才战略工程，紧紧围绕“人才兴水、人才强水”，按照“吸纳、引进、内培、外聘”八字方针，突出建立一支与水利现代化建设相适应的人才队伍工作目标，合理配置人才，科学使用人才，努力开发人才资源，营造吸引人才的洼地优势，促进了各类人才的不断集聚。四年来，共引进人才20余人，从而取得较好的成绩，我局人才工作多次受到市、县政府的表彰，多人受到县政府嘉奖。回顾“十二·五”期间的人才工作，我们主要从以下三个方面入手：

（一）组织强化，建立整体人才开发责任制。一是强化人才优先理念。局党委清醒地认识到人才是决定水利事业持续、快速发展的关键，必须要有人才作支撑，因此，每年年初局党委专题会办研究年度人才引进计划，在每年市县组织的人才招聘活动中，带着人才需求的目录，有针对性地引进人才；二是强化人才保障组织。局党委专门成立人才工作领导小组，明确主要负责人为人才工作的第一责任人，专职书记具体负责统筹安排人才工作，协调全系统各条线人才工作，并与河海大学、扬州大学等知名学府建立合作伙伴关系，设立全系统人才需求台帐，实行人才动态管理。三是强化人才考核体系。每年初，对人才引进工作进行调研，结合各单位实际，并将目标进行分解落实，对现有人才进行目标考核，有计划地选派他们到经济建设、项目引进、信访工作等主战场进行挂职，培养锻炼，不断提高他们的政策水平、工作能力，营造全系统上下重视人才、引进人才、关心人才、服务人才的浓厚氛围。

（二）服务保障，构筑人才辈出“新高地”。一是完善政策体系。为营造奋发进取专业人才的成长环境，促进人才培养和开发，局党委专门出台了《鼓励在职人员自学考取专业技术资格证书的管理办法》，从组织领导、经费、待遇等方面保障人才队伍的稳定。二是输送优秀人才、业务骨干赴高校进行专业深造，不断提升他们服务水利工作的新本领。目前，全系统乡镇水利站的主要负责人已全部轮训一遍，同时还组织四大员和业务骨干进行网络学习，参加市、县在职职业技术培训。

（三）主动出击，做好“招才纳贤”工作。随着人事制度改革的不断深入，目前高校毕业生的就业工作，完全实行“双向选择”。我们没有苏南地区那种凭借优越的地理优势和雄厚的经济实力来招引人才，也没有发达地区凭借知名度来招引人才的先天条件。这就需要我们积极主动地做艰苦细致的工作，一方面主动向县人事、编制部门汇报本系统的人才急需，努力争取他们在编制计划安排方面倾斜；另一方面自行组织专门人员到高等院校召开毕业生座谈会，主动与他们交流，介绍本系统对高校毕业生前来就业的优惠条件，动员他们到我县水利系统施展才华、建功立业。2012年赴扬大、河海大学等高校共招聘本科毕业生8名。

存在问题

1、近几年来，随着事业单位的不断改革和重组，水务一体化体制的确立，水利外延工作量在相应的增加，而机构编制仍然是80年代下达的，人员编制逐渐削减，人才队伍的短缺与现有的职能仍不相匹配。

2、“三支队伍”文化程度偏低。从调查统计的数据分析，高中以下文化程度占总人数的50%。“十二·五”期间，虽然采取引进考录、委培等办法，有效地改变了人员的知识结构。但由于工程任务的扩大，专技人员缺乏，仍担当不起水利事业的重任。

3、干部超职数配备，引进人才受制约。2011年机构改革时， “三定方案”设置中局领导职数为一正四副，而现有科级在职干部10人，科级协理员4人，官多兵少和协理员挤占行政编制，直接影响考录公务员计划的申报，机关工作只能靠抽调人员来顶岗，目前借用人员35人，既不符合人事管理的相关规定，又不利于基层单位的建设以及与发展人才的培养锻炼。

4、基层单位缺少人秘和“三工”（电工、闸工、机工）人才。2018年将有60人退出工作岗位，随着老职工年龄上升，相继进入退休的高峰期，据调查了解，不少单位人秘人员缺乏，材料无人写，电脑无人用。电工、闸工、机工严重缺乏，直接影响到基层单位工作的正常运转。

二、“十三·五”水利人才工作思路

当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为贯彻落实科学发展观，实现区域经济社会又好又快发展最为重要的战略资源。水利是一个专业技术含量较高的行业，水利事业的发展，需要大量高素质、复合型人才。随着事业单位改革的不断深入和经济社会发展对水利保障、支撑作用要求的增强，抓好专业人才队伍建设，稳定水利专业人才队伍，调动水利专业人才的积极性、创造性，充分发挥水利专业人才的聪明才智和作用，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的任务。为提高人才队伍素质、改善人才结构，全面落实人才开发规划，进一步实施人才强局战略，抓好各类人才队伍的建设，我们将继续采取“吸纳、引进、内培、外聘”八字方针，合理配置人才，科学使用人才，努力开发人才资源，营造吸引人才的“洼地”优势，彰显聚集人才的“磁场”效应。具体实施水利人才发展123计划，即每年引进研究生1名，工程专技人才2名，本科生3名，为切实做好“十三·五”人才工作，我们认为主要突出“三个机制”：

（一）建立科学合理的人才管理机制

尺有所短，寸有所长。人才潜能的挖掘关键在使用管理上。一是拓宽用才眼界。打破多年领导指定，组织确定的用人习惯，逐步在系统内建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制。坚持德才兼备，任人唯贤的原则，不搞认资排辈，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，形成比综合素质，让群众公认，看工作实绩的用人导向。二是敢于大胆启用。在干部任命和使用上大胆使用青年专业技术人员，虽然他们在资历上还比较嫩，但他们有着丰富的知识和积极向上的进取心，通过几年的锻炼，他们会成为水利系统专业人才队伍的中坚力量。三是积蓄后备力量。在人才的配置上实行动态管理，政策激励，让水利系统优秀人才脱颖而出。对于一些重要岗位实行“A、B”制，配齐副职，避免关键技术和重要工作只压在一个人肩上和储存在一个人脑子里，防止因人才断档个人因素给单位的事业带来不必要的损失。
　　（二）形成健全完善的人才培养机制
　　我县地理位置特殊，里下河地区腹部四大泄洪港道有三条贯穿全境。随着上游防洪排涝能力的提升和下游入海港道的淤塞，以及境内原有水利工程设施的年久老化、标准降低，导致涝灾逐年加重。面对变化了的水情、工情、灾情和县域经济社会发展，对水资源、水环境、水安全越来越高的要求。县级水行政部门在工作中，着力提升系统干部职工整体素质和水利专业技术水平，以创建学习型机关，学习型组织，学习型单位等活动，以新理论、新技能、新信息、新知识为主要内容，通过走出去、请进来等办法，有计划的开展轮岗交流、到一线参加实践锻炼等多种形式推动人才培养。组织专业技术人员交流学习，达到互相促进、不断提高的目的。一是加大择优力度。在坚持“考试、考核、考评、考察”的基础上，对照标准，好中选好，优中择优，把思想品质好、技术业务精、创新意识强、工作实绩好的同志选拔到领导岗位上来，为他们提供施展才华的平台和发挥作用的环境。二是加大交流力度。根据水利系统的行业特点，需要岗位人员相对稳定，但人员长期的不流动，致使少数同志出现了热情减退、作风懈怠、不思进取的现象。针对这种状况，按照干部宏观控制和微观调活的要求，定期不定期对部分单位负责人进行轮岗交流，进一步激发大家的责任意识和敬业精神。三是加大考评力度。结合系统内开展的“三改三为”主题教育活动，对照在服务经济社会发展、保障经济社会发展、自身可持续发展“三大能力”建设中发挥的作用和表现，每年都分别组织对局机关中层以上干部和基层单位领导班子成员进行广泛的民主测评和评议，了解和掌握全体干部在群众中的信誉度和满意度，促进了干部自加压力，严格要求。

（三）打造人尽其才的人才引领机制
　　新形势、新任务、新问题，对水利系统人才工作也提出新要求。针对水利系统现有人才队伍与水利建设事业需求相对滞后，人才资源配置不尽合理，特别是高素质、高层次的专业技术人才比较匮乏的现状。一是造浓尊才氛围。充分利用各种会议、网络、内刊等载体，深入广泛宣传面对传统水利向现代水利、可持续发展水利转变的进程中，水利人要树立水资源是基础性自然资源、战略性经济资源、公共性社会资源的理念，不断增强水利人在加大投入搞好水利工程建设的同时，还要增强水资源利用效率、清洁利用、环境容量、区域平衡，抗御自然灾害，保障经济社会发展的责任感、使命感，特别是需求水利专业人才的危机感、紧迫感。从而在全系统大力营造“尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造”的良好氛围。二是坚持因才适用。局党委、各单位负责同志能主动为有才之士排忧解难，着力给他们营造宽松和谐的工作环境，激发他们的工作热情和创造力，增强单位的凝聚力和向心力，在人才的使用上充分考虑他们在知识、性格、能力等方面的特长，量体裁衣，人尽其才。三是引进高才带动。引进高层次专业技术人才是水利系统的一项长期任务，“十三·五”期间还要继续在引进人才上下功夫，打破体制和身份、区域、学历界限，吸引高技能、适用型人才。尤其是吸引专业所缺少和力量薄弱之处的人才，如水利工程设计和单位现代化管理方面的人才，使得全县水利系统在技术水平和管理水平上有个飞跃式的发展。局党委将尽力为引进的人才搭建充分发挥作用和施展才华的平台，并通过他们带动系统其他层次人才的快速提高和成长，进而在全系统形成一支技术过硬，德才兼备，充满活力的人才队伍，为全县水利事业的健康发展奠定基础，提供保证。